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17 abril, 2017 Por Eurobuilding

Obligación de control diario de los trabajadores

Obligación de control diario de los trabajadores

Actualización a abril 2017:

El Supremo exime a las empresas del control diario de los trabajadores.

La Sentencia nº 246/2017 de la Sala IV de lo Social del Tribunal Supremo declaró exentas a las empresas de tener que llevar un registro de la jornada diaria de toda la plantilla, en contra de un fallo de la Audiencia Nacional (de 2014) cuya doctrina acabó reconvertida en una normativa de obligado cumplimiento. Tras aquel fallo, la Inspección de Trabajo lanzó una instrucción (instrucción 3/2016) por la que las empresas debían controlar la entrada y salida de los trabajadores bajo apercibimiento de sanción.

El Supremo deja claro que no puede interpretarse de forma extensiva el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores que establece la obligación de cada compañía de «registrar la jornada a efectos del cómputo de horas extraordinarias», cuestión que la Audiencia Nacional aplicó a la totalidad del tiempo de trabajo, dando a entender que si no se controlaba la jornada ordinaria, no se podía hacer lo mismo con la extraordinaria.

Eso sí, el Supremo expone que convendría «una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias». Mientras no exista esa obligación -considera por tanto que el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores no la exige-, indica, «los tribunales no pueden suplir al legislador» e imponer «un complicado sistema de control horario». Por lo tanto, con esta Sentencia del TS volvemos al antiguo sistema de llevar un registro/control/resumen mensual de las horas extraordinarias para contabilizarlas en la nómina, y cuya copia hay que dar al trabajador.

Por tanto, después de la Sentencia del Tribunal Supremo, y mientras no haya una modificación legislativa, las empresas están obligadas a lo siguiente:

  • Registrar la jornada de los empleados contratados a tiempo parcial, para el cómputo y control de las horas complementarias.
  • Llevar el registro pormenorizado de las horas extras realizadas, siendo lo más práctico un cuadro resumen de control mensual.
  • Si se han realizado horas extraordinarias, al final de mes es obligatorio que la empresa lo comunique al trabajador y a los representantes de los trabajadores.

Aquí os dejamos plantillas de control de ambas jornadas (parcial y completa) en formato excel para que os la podáis descargar.


Aplicable hasta Marzo de 2.017: 

A raíz de una Sentencia de 4 de diciembre de 2015 dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, se ha establecido como obligatorio el CONTROL HORARIO diario de todos los trabajadores, y no solo de los trabajadores a jornada parcial para el cómputo de las horas complementarias como hasta ahora, sino también de los trabajadores a jornada completa, a los efectos de controlar la posible realización de horas extraordinarias.

En resumen la sentencia señala:

  • El registro de la jornada diaria es la herramienta, promovida por el legislador, para asegurar efectivamente el control de las horas extraordinarias. Sin el registro diario de la jornada, es imposible controlar la realización de horas extraordinarias. Sin el registro diario de jornada se priva a los trabajadores y a sus representantes del único modo de comprobar los posibles excesos de jornada.
  • Los resúmenes diarios, referidos en el art. 35.5 ET, no tienen que reflejar horas extraordinarias, puesto que una jornada diaria puede prolongarse sin que se produzcan horas extraordinarias, sino reflejar día a día la jornada realizada, que es el único medio para constatar si se superaron o no los límites de la jornada ordinaria.

Por tanto, aunque no haya una normativa laboral expresa que lo establezca, esta Sentencia obliga a las empresas a implantar un sistema de registro diario de la jornada para el cómputo de las horas extraordinarias y de las horas complementarias de cada trabajador, y de entregar una copia del resumen al trabajador, junto con el recibo de nómina correspondiente.

infracciones por incumplimiento registro jornada laboralSabemos que la Inspección de Trabajo está haciendo campañas específicas, para controlar el cumplimiento por las empresas de esta nueva obligación de control horario de sus trabajadores, sobre todo en algunos sectores como hostelería y servicios, y que están sancionando a las que no lo tienen implantado.

Así pues, es importante que la empresa implemente un sistema para llevar estos controles diarios de los horarios, y que todos los trabajadores (a jornada parcial o a jornada completa) le firmen un resumen de ese control cada mes junto con la nómina, y guardarlos firmados por si posteriormente se solicitara esa documentación por inspección de trabajo.



No hay un formato oficial para llevar este control diario
, así que se puede optar por las siguientes soluciones:

1.- Usar una plantilla en papel para que los trabajadores firmen diariamente cada vez que entran y salen de su puesto de trabajo. Por tanto, si un trabajador tiene jornada partida, trabaja por la mañana y por la tarde, tendrá que firmar cuatro veces, una cada vez que entra y una cada vez que sale.

Os dejamos una plantilla del control horario en excel, a modo de ejemplo que tendría que firmar el trabajador, por si os la queréis descargar.

empleados-fichar2.- Comprar e instalar en la empresa, algún aparato para que fichen los trabajadores, bien por código o por huella digital, que grabe las horas de entrada y salida, y haga un resumen mensual.

Hoy en día hay bastante oferta de estos aparatos a precios muy ajustados en AMAZON.

3.- Descargar alguna aplicación informática (APP) que han desarrollado para que cumplan estas funciones, e instalarla. Te dejamos a modo de ejemplo algunas que hemos visto en internet: SuPresencia; Check Plus Presence (P.D.: Infórmate primero y asegúrate de que cumplen con los requisitos que necesitas.)

 

 

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22 septiembre, 2016 Por Eurobuilding

LA EXCEDENCIA LABORAL, un derecho de los trabajadores.

LA EXCEDENCIA LABORAL, un derecho de los trabajadores.

Se trata de situaciones de suspensión temporal del contrato de trabajo, donde el trabajador deja de prestar sus servicios temporalmente y la empresa deja de satisfacerle el salario, pero no se rompe del todo el vínculo contractual.

Es un derecho que tienen los trabajadores cuando cumplen una serie de requisitos, y que está regulado en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, y en los respectivos Convenios Colectivos.

Dependiendo del tipo de excedencia, éstas pueden ser:

 

  • Excedencia Voluntaria

El trabajador sin necesidad de alegar causa alguna puede ejercitar este derecho, si bien este ejercicio queda supeditado a la concurrencia de una serie de requisitos:

– Tener al menos un año de antigüedad en la empresa.

– Solicitarla por un plazo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años.

– Que en su caso, hayan transcurrido más de cuatro años desde el disfrute de una excedencia anterior

El trabajador a la conclusión del período de excedencia tendrá sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría que haya o se produzcan en la empresa. Solicitado el reingreso y no obtenido por la inexistencia de vacante la excedencia se prorroga indefinidamente hasta que se produzca esa vacante. Si pese a existir, el empresario se negara a la reincorporación su rechazo equivale a un despido desencadenando los efectos que tal medida conlleva. Este período no se computa a efectos de antigüedad.

No obstante lo anterior se posibilita y así ocurre en la mayoría de los casos, que por Convenio colectivo se establezcan condiciones distintas tanto en lo que se refiere a las condiciones de concesión como a los efectos de la excedencia voluntaria, siempre que se respeten los mínimos establecidos en la ley de manera que unas y otros sólo puedan ser mejorados desde el punto de vista del trabajador.

 

  • Excedencia para el cuidado de familiares

Los trabajadores tienen derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tienen derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida

En estos casos, el período en que el trabajador permanece en situación de excedencia es computable a efectos de antigüedad y el trabajador tienen derecho a la asistencia a cursos de formación profesional. Durante el primer año tiene además derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva debe quedar referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

 

  • Excedencia forzosa

Da derecho tanto a la conservación del puesto de trabajo, como al cómputo de la antigüedad durante su vigencia. Tiene lugar en los siguientes supuestos:

– Por ejercicio de cargo público representativo o sindical

Consiste en la excedencia concedida por la designación o elección para un cargo público o por el ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior, que imposibilite la asistencia al trabajo y su prestación, mientras dure el ejercicio del cargo representativo de que se trate.

– Excedencia forzosa para el cumplimiento de un deber

La empresa puede pasar al trabajador a la situación de excedencia forzosa cuando el cumplimiento de un deber inexcusable, de carácter público y personal, le imposibiliten la prestación del trabajo en más del veinte por ciento de las horas laborales, en un período de tres meses.

– Otros supuestos de excedencia

Los convenios colectivos y normas sectoriales pueden recoger determinadas situaciones que den lugar a excedencias forzosas, fuera de los casos anteriores. Por lo que es MUY IMPORTANTE, mirar el convenio colectivo que corresponda por si regulara requisitos o situaciones de excedencia más beneficiosas para el trabajador (nunca pueden ser más gravosas porque un convenio colectivo no puede establecer peores condiciones que la Ley, en este caso el Estatuto de Trabajadores).

En otro artículo más extenso, intentaremos tratar las problemáticas que pueden surgir con la reincorporación del trabajador al finalizar el periodo de excedencia.

 

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